Mai-BS (Thailand) Consultant.

ความทุกข์ของคนทำงาน นำมาซึ่งความสำเร็จขององค์กร
(หรือไม่)

หลายคนอาจมองว่า ความสำเร็จ คือ ตึกรามที่สวยงามขององค์กร
สิ่งอำนวยความสะดวกที่ทันสมัย ผลกำไรมากมายจากธุรกิจ
ผลงานยิ่งใหญ่ที่ต้องใส่ในเอกสารเพื่อตีแผ่ รางวัลต่าง ๆ ที่ได้มามากมายระดับชาติ
และนานาชาติ เป็นต้น ซึ่งไม่ได้ผิดเลย
อย่างไรก็ดี จากประสบการณ์ไม่ว่าจะของตนเองหรือการพูดคุยกับคนทำงานเป็นพัน
ๆ ชีวิต สิ่งที่หลาย ๆ องค์กรไม่ได้เน้นอย่างจริงจริง อย่างมีประสิทธิภาพ คือ ความสำเร็จ
ที่รวมด้วย ความสุข ความสามัคคี ความเข้าใจ
ในการทำงานของคนในองค์กร ทุกคนคงไม่ปฏิเสธว่า “งาน” คือส่วนใหญ่ ๆ ของชีวิต หากทำงานแล้วทุกข์
หลายอย่างในชีวิตจะกระทบกระเทือนอย่างแน่นอน
หากผู้ที่ดูแลองค์กรคิดได้ก็จะรู้ว่า หากเราบริหารองค์กรให้เกิด ความสุข ความสามัคคี
รวมถึงความเข้าใจในงานและองค์กรได้นั้น จะเป็น “บุญกุศล” เหลือหลายที่มากกว่าการสร้างโบสถ์สร้างวัด เพราะเราทำให้คน ๆ หนึ่งสามารถต่อยอดความสุขของเขาไปยังอีกหลาย
ๆ ชีวิตได้

หากเราได้รับฟังปัญหา หรือพูดคุยกับคนในองค์กรต่าง ๆ โดยเฉพาะองค์กรที่ค่อนข้างใหญ่
องค์กรที่กำลังสร้างตัวตน หรือสร้างได้แล้วก็ตาม
พนักงานจะมีความทุกข์มากกว่าความสุข เดินไปที่ไหน มุมใดพนักงานมีแต่รอยยิ้มเจื่อน
ๆ แววตาแห้งแล้ง คนนู้นเบื่อคนนั้น คนนั้นเบื่อคนนี้ ซึ่งทุกคนก็มีวาระเช่นนี้เหมือน
ๆ กัน รางวัลที่ได้มาส่วนใหญ่ขององค์กรมาจากการนั่งหลังขดหลังแข็งของคนระดับล่าง
และหรือระดับบนหลายคน ที่ทำงานไปด้วยความงงงวย ไม่รู้ว่าตนทำอะไรและทำไมต้องทำ คนสั่งก็สั่งด้วยความงงงวย
คนรับก็ทำไปด้วยความงวยงัน ถูกสั่งมาให้รีบก็รีบ
รู้แต่ต้องทำเพราะคำสั่งมาจากเบื้องบน ซึ่งบางคนก็มีบุญคุณกันมาแต่ชาติปางก่อน
หรือชาตินี้ก็แล้วแต่
ก็ต้องบริการกันเต็มที่ ในบางกรณีการทำงานจึงมีแต่การทำให้กันและกัน
มากกว่าทำเพื่อองค์กร ซึ่งบางคนก็ทำด้วยความจำใจ เพราะผู้สั่งคือคนใหญ่โตขององค์กร
แต่ก็ทำไปด้วยความไม่เข้าใจ รู้แต่ว่า “ถ้าไม่ทำตามสั่ง อาจเจอใบสั่งได้”

แม้แต่ความยิ่งใหญ่ และชื่อเสียงขององค์กรส่วนใหญ่ ได้มาด้วยการทำงานที่เต็มไปด้วยการทะเลาะเบาะแว้งกันภายในซึ่งปัจจุบันจะเป็นการขัดแย้งแบบเงียบ
ๆ เพราะต้องรักษาท่าที แต่ดีกรีความขัดแย้งนั้นร้ายแรงกว่าการพูดออกมาเป็นไหน ๆ งานชิ้นหนึ่งที่สำคัญจึงประกอบไปด้วย ใครจะต้องทำ
ใครจะต้องโยนงานให้ใคร ใครจะเป็นผู้รับกรรมแบกรับภาระเหล่านั้น สุดท้ายใครจะเป็นคนได้รับการยกย่องซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นคนละคนกับผู้ทำ
แต่หากการทำงานเป็นไปอย่างมีความสุข
ความสามัคคี และความเข้าใจ สิ่งที่เรียกว่ายิ่งใหญ่แล้ว ในความจริงมันยิ่งใหญ่กว่านั้นอีกหลายร้อยเท่า

คำว่า “คน” จึงยังไม่ใช่กุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรนั้น
ๆ แต่เป็น “วิธีคิด และวิธีปฏิบัติต่อกันและกันของคนภายในองค์กร” ต่างหากคือกุญแจดอกจริงสู่ความสำเร็จที่มากกว่าความสำเร็จ ไม่ว่าจะผู้บริหารปฏิบัติต่อผู้น้อย
หรือผู้น้อยต่อผู้บริหาร หรือกับเพื่อนร่วมทีมเดียวกัน ซึ่งมีตัวอย่างง่าย ๆ คร่าว ๆ ดังต่อไปนี้

-
คนที่ทำงานเก่งหลายคนนิยมดูถูกเหยียดหยามคนที่ไม่เก่ง
ส่วนคนไม่เก่งหลายคนก็ชอบรับรู้แบบลักกินขโมยกิน
เขาเรียกรับความรู้จากคนเก่งแบบไร้ความเคารพ จริง ๆ แล้วไม่มีกฎหมายเขียนไว้ว่า
การทำงานต้องมีใครพัฒนาใครให้ได้ ดังนั้นหากเราได้รับการสอนสั่ง
จงมองเห็นคุณค่าของผู้ให้และความรู้ที่ได้

-
คนทำงานทั้งหลาย ต้องเรียนรู้ตนเองว่าตนทำอะไรได้
หรือไม่ได้ และยอมรับตามความเป็นจริง โดยเฉพาะคนที่ไม่ได้ทำ หรือผู้ที่เพียงแค่ร่วมประชุมที่ตนเองไม่ได้คิดไม่ได้พูด
ไม่ได้ออกความเห็นอะไรที่ก่อให้เกิดงานชิ้นนั้น ๆ ก็ไม่ควรบอกว่า งานนี้เป็นของตน
เพราะความคิดและงานที่ไม่ใช่ของเรา ก็ย่อมต้องไม่ใช่ของเรา ให้เกียรติผู้อื่นและผลงานของเขา
นี่คือขั้นต้นของความเป็นผู้ดีจริง ๆ

-
ทุกคนควรมีความถ่องแท้ในการปฏิบัติตนต่อผู้อื่น อย่าเหยียดหยามกดดันคนที่ทำงานหนักแต่ไม่ค่อยพูด
แต่กลับยกย่องคนที่เดินเฉิดฉายพูดจาฉ่อเลาะเอาใจคนอย่างเดียว
สิ่งนี้ก่อให้เกิดกระแสบาปและความไร้ประสิทธิภาพในสังคมไม่รู้จักจบสิ้น

-
หลายคนต้องไม่ทำงานแบบ “ฉันมีข้อมูลมากกว่าเธอ
แสดงว่าฉันเก่งกว่าเธอ”
การมีข้อมูลมากกว่าไม่ได้หมายความว่าเรามีความสามารถที่จะทำงานได้เสมอไป “การ มีข้อมูล และการมีทักษะ” ไม่เหมือนกัน อย่าสำคัญตัวเองผิด
เพราะหลายคนมีดาบแต่ฟันไม่เป็น ได้แต่พูดว่า ข้ามีดาบอยู่ในมือนะ ประโยชน์ของดาบอยู่ที่ใด

-
ก่อนที่เราจะพูดว่า คนอื่นช้า ต้องดูว่าตนเองเร็วไปหรือไม่
ส่วนคนที่พูดว่า คนอื่นเร็วเกินไป ก็ต้องดูว่าตนเองช้าเป็นเต่าหรือเปล่า

-
คนที่ไม่เคยพูดว่าตนเองผิด ก็หัดพูดเสียบ้าง “ฉันผิดเอง
ขออภัยด้วย” ส่วนคนที่พูดบ่อย ๆ ว่า “ฉันผิดเองแหล่ะ” ก็ต้องทบทวนว่า คนอื่นเขายังอยากให้เราทำงานร่วมทีมอยู่หรือไม่ แล้วถ้ารู้ตัวแล้ว
ก็ไปซะ ไปพัฒนาเก็บเกี่ยวประสบการณ์ทำงานของตนเองให้มากแล้วค่อยว่ากันใหม่

-
เราทราบมาว่า เวลาเราจะชมเชยใคร ควรชมเชยคนเก่งคนนั้นต่อหน้าสาธารณชน
ซึ่งนี่คือคนใจกว้าง ลองคิดใหม่อีกแง่ด้วยว่า
แล้วถ้าเรายอมรับความผิดของเราต่อคนหน้าผู้คนบ้าง หรือยอมรับว่างานนี้เราทำไม่ได้
เราไม่ถนัดต่อหน้าผู้คน เป็นสิ่งที่น่าอาย หรือเป็นเรื่องน่ายกย่อง

-
คนทำงานมากมายไม่มีความกล้าหาญ ในการเดินไปหาเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าเพื่อถามข้อสงสัยต่าง
ๆ ที่ตนมี แต่กล้าหาญที่จะนำเรื่องที่ไม่รู้จริงไปพูดลับหลัง ส่วนหลายคนที่มีคนเดินเข้ามาถามข้อสงสัยจริงๆ
อย่างตรงไปตรงมา ก็ไม่มีความสามารถในการวิเคราะห์ว่า ผู้ถามเขาตรงไปตรงมา
หรือว่าเขาแรง หรือว่าเขามาหาเรื่องกันแน่ ส่วนใหญ่ชอบคิดอคติ
เพราะคนไทยหลายคนถูกสอนให้สงบเสงี่ยมเกรงใจ จนมีวัฒนธรรมของการยิ้มเก่ง เก็บงำ และนินทา
ฉะนั้นงานจึงไม่มีประสิทธิภาพ

-
การทำงานต้องมีความจริงใจ ขั้นตอนแรกง่าย ๆ ของความจริงใจ
คือ ยอมรับความจริงอย่างเปิดเผยทั้งของตนเองและผู้อื่น โดยไม่ต้องกลัวว่าเราจะเสียหน้า
หรือใครจะได้ดีกว่าใคร
ความจริงใจในการทำงานเป็นสิ่งที่เห็นง่ายที่สุดว่า ใครมี และ ใครไม่มี
เพราะมันชัดเจนในการกระทำและคำพูดผ่านการทำงานทุกวัน

-
หากเราจะต้องทำงานทดแทนตำแหน่งของใคร อย่าพยายามแสดงว่าคนเก่าทำไว้ไม่ดี
ไม่แปลกที่จะพูดความจริง แต่ไม่ใช่พูดเพื่อให้ตนเองดูดีกว่า ทุกคนมีทักษะ ศิลป
และความเก่งที่แตกต่างกันออกไป ขอบคุณและพัฒนางานเด่น ๆ ของคนเก่า
และเสริมด้วยจุดแข็งของเรา จะทำให้งานในตำแหน่งนั้น ๆ
เกิดประสิทธิภาพที่ดียิ่งขึ้น

-   แต่หากเราหมดหน้าที่และตำแหน่งนั้น ๆ แล้ว ก็ต้องตัดใจตนเองและเป็นแบบอย่างที่ดีโดยไม่ยึดติด ไม่อยากได้ ไม่อยากมีอะไรในตำแหน่งนั้น ๆ อีก เพราะไม่ใช่พื้นที่ของเราแล้ว  แต่คนส่วนใหญ่ที่เคยอยู่ในตำแหน่งสูงที่มีอำนาจจะไม่ค่อยสามารถตัดกิเลสแห่งอำนาจได้ง่าย ๆ ซึ่งก็เข้าใจเพราะเราคือมนุษย์  อย่างไรก็ดี เราต้องเข้าใจด้วยว่าคนที่เราไปขออภิสิทธิ์ต่าง ๆ นั้น ไม่ได้พอใจที่จะทำเสมอไป เขาจำใจทำให้เพราะเขาเกรงใจ เราต้องดูให้ออกว่าใครเกรงใจ ใครจำใจ หรือใครพอใจที่จะทำให้เราจริง ๆ และก็อย่าตกหลุมคนที่จำใจทำแต่สามารถทำให้เราคิดว่าเขาพอใจทำให้เพียงเพราะใช้ภาษาทูตได้ดี เขาเหล่านั้นแหละที่เป็นผู้นำเรื่องไปทำให้เราเสียหายในวิธีที่นุ่มนวลของเขา เราสามารถสัมผัสและรู้สึกได้ถึงกระแสที่ไม่ดีหรือดีเกี่ยวกับตัวเรา และที่ไม่ดีส่วนใหญ่ก็มาจากเหตุผลนี้  ส่วนคนที่พอใจและสามารถทำให้เราจริง ๆ ก็ต้องทำสิ่งที่ต้องการให้เราเป็นรูปธรรมได้ ไม่ใช่มีแต่คำพูด ดังนั้นหนทางที่ดีที่สุดคือ หยุดตัวเองซะ อย่าไปใช้อภิสิทธิ์ที่ไม่มีแล้ว อย่าไปอยากได้ อย่าไปใช้เศษอำนาจที่เราคิดว่ายังมีอยู่ เพราะความเป็นผู้ดี ต้องไม่ฉกฉวยของของผู้อื่น ของของเขาก็ต้องเป็นของเขา อำนาจของเขาก็ต้องให้เกียรติเขา ถึงแม้ว่าเขาไม่ได้ดีไปกว่าเรา อย่าไปทับซ้อนอำนาจของผู้อื่น เพราะทำให้หลาย ๆ คนต้องลำบากใจ สุดท้ายอย่าคิดว่าการเป็น ผู้นำหรือผู้ดี ต้องแต่งกายดี รับประทานอย่างดี และอยู่อย่างดีเท่านั้น ความคิดและการกระทำแบบนี้เป็นความรู้ที่จำกัดเกินไปสำหรับคนที่อยู่ในยุคของสังคมปัจจุบัน

-
คนทำงานในองค์กรเดียวกัน
ก็ต้องหัดที่จะยกย่องชื่นชมความเก่งความดีกันบ้าง และเวลายกย่องชื่นชมใคร
เราจะได้เห็นผล 3 อย่าง คือ 1.
เขาขอบคุณยินดีกับคำชื่นชมของเรา 2. เขาดีใจเหลือหลายและพร้อมที่จะทำตามผู้ชื่นชมร้องขอมากเกินงาม
(บ้ายอ) 3. เขาจะยิ้มกระหย่อง
เอาเปรียบคำชื่นชมและความใจกว้างของเราด้วยวิธีต่าง ๆ เพราะคิดว่าเราตกหลุมและยอมเป็นเบี้ยล่างเขา

-
การฟังหูไว้หู ไม่พอในการบริหารงานให้ดี มนุษย์ส่วนใหญ่จะมีความเชื่อในข้อมูลแรกและข้อมูลเดียวที่มีเพราะอย่างน้อยมันอยู่ในสมองของเรา การบริหารงานหลายครั้งของหลายองค์กรจึงสอบตก
เพราะการเชื่อในข้อมูลจากคน ๆ เดียวหรือคนไม่กี่คน ดังนั้นต้อง “ฟังสองหูจากทุกปาก” คนสมัยนี้มี 10 คนทำผิด 8 คนกลายเป็นเรื่องถูกเพราะเป็นคนกลุ่มใหญ่
กว่าจะรู้ว่า 2 คนปฏิบัติถูกต้อง เราก็ตัดสินใจอะไรผิด ๆ
ไปแล้วมากมาย สถานการณ์แบบนี้เป็นตัวอย่างที่หลายคนในระดับล่าง ๆ เขาพูดบ่อย ๆ ว่า
“บริหารงานไม่เก่ง”

-
กว่าจะค้นหาสาเหตุและตัวการทำผิดแต่ละครั้งในองค์กรก็ยากเต็มที
แต่ที่สำคัญพอรู้ว่าอะไรผิด และใครเป็นผู้ทำ คนบริหารองค์กรหลาย ๆ ที่ขาดความกล้าหาญที่จะตัดสินและดำเนินการ
โดยเฉพาะผู้กระทำผิดเป็นบุคคลมีตำแหน่ง หลายครั้งการตัดสินคนผิดที่มาพร้อมตำแหน่งจึงมีแต่กระบวนการ
แต่ไม่มีผล เพียงเพื่อแสดงให้เห็นว่า “เราฟังพนักงานแล้วนะ แต่พนักงานต้องทุกข์ทรมานต่อไป” การบริหารงานจึงไม่มีประสิทธิภาพ โดยส่วนใหญ่คือ
บุคคลผู้ทำผิดมีความสามารถเฉพาะตัวในการแสดงให้ผู้ตัดสินเห็นใจ
และส่วนใหญ่ผู้ตัดสินก็ต้องตกหลุมดังแป๊ก แต่หากความผิดเป็นของพนักงานระดับล่าง
ผู้บริหารกลับตัดสินดังปั้ง รวดเร็วกว่าจรวดหลายเท่า เดี๋ยวนี้จึงไม่ยากที่ใคร ๆ
ก็เป็นผู้บริหารได้

-
หลาย ๆ คนชอบสำเนา (ก๊อปปี้) ลีลา ท่าทาง และการแต่งกายของผู้อื่น
ซึ่งไม่ได้เข้ากับตนเองเลย แต่เรื่องค่านิยมดี ๆ ของผู้อื่นกลับไม่สำเนา เราจึงไม่ควรมองคนจากเพียงภายนอก การพูด การจา
เพราะดูจะเป็นแพทเทริน์เดียวกันหมด
เดี๋ยวนี้จะบริหารคนต้องพิจารณาลึกซึ้งกว่าเดิมหลายเท่า

-
หากเราจะต้องนำเสนอและอธิบายอะไรด้วยตัวเลขเพียงอย่างเดียว
โปรดจงมั่นใจว่า ตัวเลขนั้นถูกต้อง และ ตนเองมีความสามารถในการสื่อสารอย่างล้นเหลือ
ที่จะทำให้พนักงานระดับล่างสุดเข้าใจได้ ไม่อย่างนั้น เวลาที่เสียไป
ก็เสียไปโดยเปล่าประโยชน์เพราะฉะนั้น อย่าสื่อสารด้วยสิ่งที่ตนถนัดวิธีเดียว
ต้องสื่อสารโดยใช้ผู้ฟังเป็นหลัก โดยเฉพาะผู้ฟังของคุณบางคน จะคิดเลข 236 – (ลบ) 100 ยังต้องใช้เครื่องคิดเลข ผู้บริหารหลายคนจึงได้ฉายาว่า “พูดไม่รู้เรื่อง” และผู้บริหารหลายคนก็ไม่เข้าใจว่าส่วนใหญ่แล้ว
“ตัวเลข ไม่ใช่เป็นการบ่งบอกถึง คุณภาพ”

-
องค์กรมากมายที่โบราณ
ยังเชื่อเสมอว่าพนักงานที่อยู่มานานนมเป็นคนมีค่าขององค์กร
กูรูมากมายเขาเลิกพูดเรื่อง ความภักดีต่อองค์กรของพนักงาน (employee
loyalty) ไปนานแล้ว เขาจะพูดเรื่อง การรักษาคนเก่ง (Talent
Management) แทน เพราะคนที่อยู่มานมนานส่วนใหญ่จะใช้ข้อมูลเก่า ๆ
ที่รู้มาใช้ในการทำงาน ซึ่งทำให้องค์กรมีแต่วัฒนธรรมเดิม ๆ ที่ไม่ทันต่อเหตุการณ์
และส่วนใหญ่มีความเป็นเจ้าข้าวเจ้าของมากเกินไป เป็นตัวขัดขวางความเจริญขององค์กร แต่นั่นก็ไม่ได้หมายความว่าผู้ที่ทำงานในระยะสั้น
ๆ จะเก่งและดีกว่าพนักงานที่ทำงานมานาน ผู้บริหารองค์กรเพียงต้องแยกแยะให้ออกเท่านั้นว่าจะบริหารอย่างไรให้มีประสิทธิภาพที่สุด

-
ในที่สุดแล้วผู้ที่ดูแลบริหารองค์กร ต้องสามารถทำให้คนในองค์กรเข้าใจงานและความเป็นไปขององค์กร
และคนบริหารคนองค์กรเองก็ต้องเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่า ความสามัคคี
ไม่ได้มาจากการเก็บความขัดแย้ง ข้อสงสัยหรือข้อเสนอแนะต่าง ๆ ไว้ในใจ รัก ๆ
กันไว้ก็เรียกว่าสามัคคี
ไม่แปลกที่ก่อนจะมี ความสามัคคี ก็ต้องมีความขัดแย้ง ถกเถียงกันบ้างเพื่อให้เข้าใจกันยิ่งขึ้น
เพราะการทำงานต้องมีเป้าหมายเดียวกัน เป้าหมายที่จะร่วมฝ่าฝัน
ซึ่งถ้าฝ่าฟันด้วยความเข้าใจโดยพร้อมเพรียง
ความสุขก็จะมีบังเกิดขึ้นบ้างไม่มากก็น้อย

-
หลาย ๆ องค์กร ตั้งเป้าหมายที่งงงวย ไม่ชัดเจน
แถมด้วยแต่ละแผนกที่ต้องจัดตั้ง ดรรชนีชี้วัดการทำงานของส่วนงานนั้น ๆ หรือ ภาษาอังกฤษที่เรียกกันทั่วไปว่า KPI = key
performance indicator สิ่งที่เห็นอยู่บ่อย ๆ คือ ตัว KPI ของแต่ละส่วนงานทำให้คนเกลียดกัน ฟาดฟันกัน แย่งข้อมูล แย่งผลงานกัน
ข้าพเจ้าจึงเรียก KPI ว่า “Killing People Indicator”
ผู้บริหารดูแลองค์กร ต้องระมัดระวัง “จัดตั้ง KPI
อย่าให้คนต้องทำงานกันแบบ ปากปราศรัยน้ำใจเชือดคอ” เพราะ KPI ของแต่ละส่วนงานไม่มีความสอดคล้องกันเสียเลย
แต่เป็น KPI แบบต้องต่อสู้กันเท่านั้นจึงจะชนะ แล้วจะชนะเพื่ออะไรกัน
เพื่อแค่ให้บรรลุ KPI และเป้าหมายที่ตั้งขึ้นมาแบบงงงวย
ไร้บรรทัดฐานที่เป็นประโยชน์ต่อคนทำงานงั้นหรือ

-
และอื่น ๆ อีกมากมาย

จากที่ว่ามาเป็นตัวอย่างนี้
ก็พอมองเห็นความทุกข์ของคนทำงานมากมาย ที่ทำให้องค์กรหลาย ๆ องค์กรประสบความสำเร็จ
(ครึ่งเดียว) แต่เข้าใจว่าสำเร็จเต็มที่แล้ว
หากคุณเป็นผู้ดูแลบริหารองค์กร ลองมองย้อนดูองค์กรของท่านว่า
ความสำเร็จหลาย ๆ ชิ้นที่ได้มานั้น มาจากความทุกข์ของพนักงานส่วนใหญ่หรือไม่ ส่วนผู้ที่ไม่ได้มีอิทธิพลในการเปลี่ยนแปลงอะไรมากมาย
ก็ต้องเลือกหนทางในการดำรงชีวิต อยู่อย่างสมดุลเท่าที่จะทำได้
หรือหากอยากจะไปขาวเลย หรือ ดำเลยก็ตามสะดวก
เพียงแค่ให้นึกถึงคำพูดที่นักธรรมกล่าวว่า ความคิดสะท้อนการกระทำ การกระทำทำบ่อย ๆ
กลายเป็นนิสัย นิสัยจึงเป็นบุคลิกภาพ บุคลิกภาพคือตัวชี้ชะตา

ผู้เขียนเป็นผู้ที่เรียนรู้ตนเองด้วยการอ่าน และ เขียน
เพราะฉะนั้นเขียนไปก็สั่งสอนตนเองไปด้วย ซึ่งก็ค้นพบตอนจบว่า ยังมีหลายส่วนที่จะต้องพยายามฝ่าฟันต่อไปเพื่อให้ได้มาซึ่งความสุข
ความสามัคคี และความเข้าใจ

© Nate-tra Dhevabanchachai, 2009, General Manager, Salaya
Pavilion Hotel and Training Center, Mahidol University International College, www.salayapavilion.com and Honorary Director,
Mai-BS (Thailand) Co. Ltd., http://mai-bs.com